Les claus de la futura llei del teletreball

Ja s’ha publicat el Reial decret llei 28/2020 que regula el treball a distància després d’haver arribat a un acord amb els agents socials. La nova normativa es tramitarà més endavant com a Projecte de Llei al Parlament.

Pel que fa a aquesta norma, podem assenyalar les següents claus de la nova regulació:

  • El teletreball serà voluntari, tant per al treballador com per a l’empresa, a més de reversible. I per tant, no podrà imposar-se.
  • No estarà justificada com a causa d’acomiadament objectiu la manca d’adaptació a aquesta nova modalitat.
  • Hi ha obligació per part de l’empresa de compensar les despeses de l’treballador per aquest treball a distància.
  • Es reforça el dret a la desconnexió digital.
  • Les condicions de l’teletreball han de constar per escrit.
  • Serà l’empresa la que haurà de facilitar els mitjans, eines i equips a l’treballador per a la realització de les seves funcions.
  • Es garanteix el dret a la flexibilització de l’horari.
  • S’ha de continuar registrant la jornada de manera adequada i fiable.
  • El treball a distància es considera regular quan arribi com a mínim el 30% de la jornada en un període de referència de 3 mesos.

Què es considera com a treball a distància?

S’entendrà com a treball a distància regular aquell que es presti, en un període de referència de tres mesos, un mínim de el 30% de la jornada o el percentatge proporcional equivalent en funció de la durada de l’contracte de treball.

Treballar mitja jornada des de casa o fins i tot un dia sencer de tant en tant no serà considerat teletreball, sinó un element de flexibilitat que es reconeix als treballadors

Voluntari i reversible

En termes generals, el treball a distància serà voluntari i reversible i requerirà la firma d’un acord per escrit, que podrà formar part de l’contracte inicial o realitzar-se en un moment posterior, sense que aquesta modalitat pugui ser imposada. S’ha de formalitzar per escrit, registrar-se a l’oficina d’ocupació i lliurar-se a la representació legal de les persones treballadores.

La norma distingeix entre treball a distància (activitat laboral des del domicili o el lloc escollit pel treballador, amb caràcter regular); teletreball (treball a distància realitzat exclusivament o de manera prevalent per mitjans i sistemes informàtics o telemàtics), i treball presencial (el que es presta al centre de treball o al lloc que triï l’empresa).

En els contractes de treball celebrats amb menors i en els contractes en pràctiques i per a la formació i l’aprenentatge, només es podrà arribar a un acord de treball a distància que garanteixi a el menys un percentatge de l’50% de prestació de serveis presencial, sense perjudici de el desenvolupament telemàtic de la formació teòrica vinculada a aquests últims.

Compensació de despeses

El desenvolupament de la feina a distància haurà de ser sufragat o compensat per l’empresa i no podrà suposar l’assumpció per part de l’treballador de les despeses relacionades amb els equips, eines i mitjans vinculats a el desenvolupament de la seva activitat laboral. Els convenis o acords col·lectius poden establir el mecanisme per determinar i abonar les compensacions de despeses corresponents.

El sistema de la pandèmia no és teletreball

A la feina a distància implantat excepcionalment com a conseqüència de les mesures de contenció sanitària derivades de la pandèmia i mentre aquestes es mantinguin, li seguirà resultant d’aplicació la normativa laboral ordinària. En tot cas, les empreses estan obligades a dotar els treballadors dels mitjans, equips i eines que exigeix ​​el desenvolupament de la feina a distància, així com a l’manteniment que sigui necessari.

La negociació col·lectiva, si escau, ha d’establir la forma de compensació de les despeses del “teletreballador” durant la pandèmia, si existissin i no haguessin estat ja compensats.

Mateixos drets que els presencials

Els empleats que treballin a distància tindran els mateixos drets que els presencials i no podran sofrir perjudici de les seves condicions laborals, incloent retribució, estabilitat en l’ocupació, temps de treball, formació i promoció professional. La negativa d’un empleat a treballar a distància, l’exercici de la reversibilitat a la feina presencial i les dificultats per al desenvolupament adequat de l’activitat laboral a distància exclusivament relacionades amb el canvi d’una prestació presencial a una altra que inclogui treball a distància, no seran causes justificatives d’acomiadament ni de la modificació substancial de les condicions de treball.

Les persones que treballen a distància des de l’inici de la relació laboral durant la totalitat de la seva jornada tindran prioritat per ocupar llocs de treball que es realitzen totalment o parcialment de manera presencial, de manera que l’empresa ha d’informar de les vacants disponibles.

Tindran dret a la formació en termes equivalents als treballadors presencials; a la promoció professional; a la desconnexió digital; a el dret a la intimitat i protecció de dades; a la seguretat i salut en el treball, i a rebre de l’empresa els mitjans adequats per desenvolupar la seva activitat.

Es regula, així mateix, el dret a l’registre horari adequat, que haurà d’incloure el moment d’inici i finalització de la jornada; i el dret a la prevenció de riscos laborals, una avaluació de riscos que haurà de tenir en compte els riscos característics d’aquesta modalitat de treball, especialment factors psicosocials, ergonòmics i organitzatius.

Es poden posar en contacte amb nosaltres per a qualsevol dubte o aclariment que puguin tenir al respecte.